疫情之下企业要活下来 ，在面临减薪与减员时 ，可通过合规安排轮岗轮休等、合规调整薪酬 、根据不同经营状况处理减薪减员 、明确可直接裁减的员工行为等方式妥善安排，具体如下：合规安排轮岗轮休、缩短工时、待岗协商沟通：轮岗轮休 、缩短工时 、待岗均属企业原因导致的停产，需与员工协商。
备选方案：合法终止或调整劳动关系协商解除合同：对强烈反对且无法达成一致的员工 ，可依据《劳动合同法》第36条协商解除 ，支付经济补偿（N倍月薪），避免强制降薪引发仲裁 。
因为疫情影响 ，企业可能会面临一些困境 ，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪 ，法律层面是允许的 。但这种协商需员工签字确认 ，强制通知决定员工集体降薪，不合法。疫情后工资会跌还是涨 这取决于你自己公司的安排。对于一些可以在家工作的公司来说 ，工资肯定会照常支付 。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的 ，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令 。
轮岗那个月的工资发放需根据员工实际工作状态 ，结合法律法规及企业具体方案综合判定。具体如下：正常出勤：若员工在轮岗期间正常出勤 ，企业应按照劳动合同约定的工资标准足额支付，包括基本工资、绩效工资及各类补贴 。例如，月工资五千 ，按时轮休工作无缺勤就发五千 。
综上所述 ，轮岗期间工资由谁发主要取决于具体的轮岗情况和相关规定，但一般应由原单位发放。
正常出勤工资发放：若员工在轮岗期间正常出勤 ，企业应按照劳动合同约定的工资标准足额支付 ，包括基本工资 、绩效工资及各类补贴 。案例印证：周某2月 、5月正常上班，法院认定珠海国某公司仅发放基本工资而扣除绩效和补贴的行为违法 ，判决补足差额至4550元/月 。
教师轮岗期间工资一般由原单位发放 ，具体分析如下：轮岗性质与法律基础根据《中华人民共和国劳动法》，轮岗是企业或学校为优化人力资源配置采取的管理措施。劳动者在轮岗期间仍属于原单位员工 ，需正常履行劳动合同义务 ，因此工资待遇应与原岗位保持一致 。
法律分析：即使实行轮岗制，也应该保障员工的基本生活 。实行轮岗制 ，工资计算应该是基本工资加轮岗工资 ，即未轮到上班的员工，就按基本工资计算（不能低于当地最低工资标准）；轮到上班的员工，就按基本工资加工时工资（或计件工资）来计算。这样 ，上班工资与保障工资就可以分开了 。
法律分析：轮岗工资不变动 。安排劳动者延长工作时间的 ，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的 ，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 。
〖壹〗、疫情期间 ，劳动者关心的8个法律问题解答如下：员工在家办公，企业可以减少员工工资的发放吗？在家办公期间 ，若劳动者提供了正常劳动 ，企业应当正常发放工资 。企业可停止发放因工用餐 、出行等未实际发生的绩效类工资，但不能减少基本工资的发放。
〖贰〗 、战友有难 ，我们当然要与它们共度难关 。 ”疫情期间 ，团队律师一直与顾问单位保持沟通，对于租金、用工等普遍关心的法律问题 ，团队及时提供法律询问 。团队先后总结了《涉及新型冠状病毒疫情相关法律法规汇编》《湖北疫期租金的11个黄金问题》《湖北企业必知的10条金融纾困政策》等上十万字的资料与文章。
〖叁〗 、父母可以要求退回 。《民法典》第二十条规定 ，不满八周岁的未成年人为无民事行为能力人，需由法定代理人代理实施民事法律行为 。13岁的小刚用妈妈手机看直播，私自打赏主播8万元 ，妈妈能否追回？可要求退回打赏。
〖肆〗 、劳动仲裁的时效问题是劳动者很关心的问题 ，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算 。 因不可抗力或者有其他正当理由 ，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的 ，仲裁时效中止 。从中止时效的原因消除之日起，劳动仲裁时效期间继续计算。
〖壹〗、企业在疫情期间合法降薪需满足以下条件：受疫情影响经营困难：企业必须确实因疫情影响导致经营困难 ，不得不采取降低工资标准 、轮岗轮休等措施以自救并保持劳动者工作岗位 。若企业仅以疫情为借口 ，随意降低工资 、随意调岗轮岗，属于侵害员工权益的违法行为 。
〖贰〗、向劳动者公示或告知：确保劳动者知悉制度内容。本案中 ，公司未通过本公司民主程序制定降薪制度 ，且强制待岗期间薪酬首月按1800元发放（低于当地最低工资标准），因此被法院认定为违法。
〖叁〗、企业出于生存需要被迫降薪的注意事项与员工协商一致：企业降薪必须与员工协商并取得其同意 ，可通过回复邮件 、微信回复等方式进行 ，同时留存相关回复内容作为凭证 。停工停产待岗安排：若企业停工停产安排员工待岗，在一个工资支付周期内应正常发薪 。
〖肆〗 、疫情期间，用人单位通过工会降薪15%若符合民主协商程序且取得工会同意 ，一般不违法。
〖伍〗、未完成定额的最低工资保障：员工在法定工作时间内提供正常劳动的 ，工资不得低于当地最低标准 。操作建议提前沟通：通过职工大会或部门会议说明经营困难，争取员工理解 。书面确认：所有降薪协议需员工签字 ，避免口头约定。制定临时方案：明确降薪期限（如3-6个月）及恢复条件（如经营好转后补发） 。
〖陆〗 、因疫情影响 ，用人单位一般不可随意对劳动者进行调岗并降薪，需与劳动者协商一致 ，特殊情况下用人单位可单方调岗但不得降薪且要满足一定条件 。具体如下：协商一致可调岗调薪用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以通过与劳动者协商一致采取调整工作岗位 、调整薪酬等方式稳定工作岗位。
〖壹〗、在涉疫背景下，企业依法单方调岗调薪需遵循特定程序和要求 ，具体如下：明确单方调岗调薪的法定限制降岗降薪属于劳动条件的实质性变更 ，在现有劳动法体系下，除非有单方可以调整的法定事由 ，一般想要合法降岗降薪只能采取协商变更的方式进行 。这意味着企业不能随意单方决定调岗调薪 ，必须要有合理的依据和遵循法定程序 。
〖贰〗 、医疗期或不胜任工作调岗的，薪酬可按新岗位标准调整，但需符合合理性原则。企业需在疫情常态化背景下平衡降本需求与员工权益 ，通过合法合规的调岗调薪降低用工风险 。
〖叁〗 、合理合法：调岗调薪不具有侮辱性和惩罚性 ，且在合理范围内，不存在将工资大幅降低变相裁员的情形 。员工出现违规或者违反劳动合同的情形 ，用人单位予以降薪法律依据：根据《劳动合同法》第39条规定 ，劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单位可以直接单方解除劳动合同。
〖肆〗、劳动合同中约定单位可单方调岗的条款 ，在不违反法律强制性规定且不违背公序良俗的情况下有效 ，但司法实践中仍会审查调岗行为的合理性 、合法性，并非用人单位可按约定直接调岗。
〖伍〗 、如果该员工不同意调整 ，就要综合进行分析 ，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整 ，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作 ，并且用人单位有相关依据 。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则，极有可能承担败诉的后果 。